Das Gorilla-Prinzip

Das Gorilla-Prinzip beschreibt, welches die Regeln sind, die in allen sozialen Systemen gelten und dass diese Regeln auch für soziale Systeme vom Typ Unternehmen Gültigkeit besitzen. Das Prinzip umfasst, wie ein Unternehmen als soziales System funktioniert und welche Kompetenzen in welcher Ausprägung vorhanden sein müssen, um erfolgreich zu sein. Der wichtigste Erfolgsfaktor ist die Kompetenz, die man benötigt, um die Abläufe in sozialen Gebilden verstehen und in Handlungen beachten zu können: die Sozialkompetenz. 

Im Rahmen meiner Coaching-Tätigkeit für Führungskräfte ist mir aufgefallen, dass den meisten Führungskräften und Mitarbeitern von Unternehmen die wirklichen Erfolgsprinzipien nicht hinreichend genau bekannt oder bewusst sind; selbst unbewusst handeln viele dieser Personen oft genau falsch. Die ausführliche Analyse der Problemstellungen führte zu dem Ergebnis, dass ganz klare Defizite von Führungskräften im Verständnis des Funktionierens von Unternehmenssystemen bestehen. Aus Unwissenheit heraus werden Dinge unternommen, die einfach schon deshalb scheitern müssen, weil die systemischen Zusammenhänge nicht beachtet worden sind. 

Dabei ist zu differenzieren, welche individuellen Bedürfnisse und Potenziale bei jedem Menschen vorliegen. Ein wichtiger Schritt im Rahmen der Selbsterkenntnis besteht darin, zunächst einmal zu erkennen, wer man ist: Welche Aufgabe passt zu einem selbst? Wofür ist man besonders gut geeignet? Und im Ausschluss sollte geklärt werden, welche Richtungen besser nicht eingeschlagen werden sollten. Hierbei geht es darum, den richtigen „Platz“ zu bestimmen und nur diesen anzustreben. Wenn das gelingt, dann ist das intrapsychische System eines Menschen im Gleichgewicht.

Und wenn man selbst nicht Karriere machen will? Und wenn man immer wieder den Eindruck hat, dass es einige Zeitgenossen gibt, denen nur ihre eigene Karriere wichtig ist und Sachthemen in den Hintergrund drängen? Auch hier zeigt das Gorilla-Prinzip auf, welche Interaktionen zwischen „sachorientierten“ Menschen, die daran interessiert sind, dass die anstehenden Aufgabenstellungen effektiv und effizient erfüllt werden, und „karriereorientierten“ Menschen, denen die eigene Person und ihr Vorankommen wichtiger zu sein scheinen, möglich sind: zugunsten der Sache. 

Anhand zahlreicher Fallstudien aus meiner Praxis als Unternehmensberater und Coach ist mir deutlich geworden, welche Verhaltensweisen zum Erfolg oder Misserfolg führen und daraus eine generelle Theorie abgeleitet. Sie gründet wenig überraschend in hohem Maße auf Verhaltensmustern, die auch bei Primaten zu beobachten sind. Die herangezogenen Vergleiche sind einerseits vergnüglich zu lesen und zum Schmunzeln gedacht, sollen aber auch ganz ernsthaft die theoretische Grundlage für die Ableitung eines generellen, systemisch ausgerichteten Verhaltensmodells dienen.

In zahllosen Coaching-Gesprächen wurde diese Theorie immer wieder auf ihre Werthaltigkeit überprüft. Das entscheidende Erfolgskriterium ist dabei, dem Klienten eine Hilfestellung zu bieten, die möglichst konkret an dessen Anliegen ansetzt, ihm eine neue, bisher nicht gekannte Handlungsalternative bietet, die er auch von seinen Ressourcen und seinem Potenzial her nutzen kann und als Coach letztlich sogar eine Prognose zu wagen: „Wenn Sie dies oder jenes tun (oder zukünftig unterlassen), dann werden Sie mit diesem Verhaltensmodell erfolgreich bzw. erfolgreicher sein.“ Die Prognosen sind immer aufgegangen, wie das spätere Feedback der Klienten deutlich machte.

Scheitern auf hohem Niveau durch zu viel Klarheit und zu viel Tempo trotz Rückendeckung beim Vorgesetzten – der sympathische und sehr intelligente Experte als Inhouse-Consultant.

Der Sprecher der Geschäftsführung einer Konzerntochter stellt im Einvernehmen mit seinem Aufsichtsratsvorsitzenden, der ihn selbst in diese Position geholt hat, eine Person ein, die er seit vielen Jahren kennt und deren Fachkompetenz in der Sache und deren Persönlichkeit er in hohem Maße schätzt. Dieser soll als Experte in der Sache gemeinsam mit den Führungskräften die Prozesse im Haus analysieren, Schwachstellen aufzeigen, alles neu ordnen und die Veränderungsnotwendigkeiten möglichst schnell herbeiführen. Der Sprecher der Geschäftsführung ist eine starke, sehr selbstbewusst auftretende, offen und direkt kommunizierende Persönlichkeit und hat selbst weit reichende Kompetenzen und Gestaltungsmöglichkeiten seitens des Aufsichtsratsvorsitzenden eingeräumt bekommen, der noch Mitglied des Konzernvorstands ist, allerdings bereits angezählt wurde.

Die potenzielle systemische Position des Inhouse-Consultants ist die Nr. 2. Er ist zwar nur als Berater mit Zeitvertrag eingestellt worden, genießt aber so viel Rückendeckung und hat so viel Kompetenzen seitens des Sprechers der Geschäftsführung eingeräumt bekommen, dass er faktisch diese Position ausüben kann, obwohl er nicht einmal Mitglied der Geschäftsführung ist. Eine solche Position wurde ihm im Erfolgsfalle seiner Tätigkeit in Aussicht gestellt.

Im Vertrauen auf diese Rückendeckung macht sich der Berater an die Arbeit. Sein eigenes Tempo im Vorgehen ist eher geringer ausgeprägt, aber seine Loyalität zu seinem Vorgesetzten ist so groß, dass er dessen Erwartung an ein hohes Umsetzungstempo aufnimmt.

Schon in kürzester Zeit werden auch größere sachliche und personelle Entscheidungen von ihm vorbereitet und dann ohne große Änderungen entschieden und umgesetzt. In mehreren Fällen ist zu beobachten, dass der Berater einfühlsam auf die Bedürfnisse der Führungskräfte eingeht und es ihm gelingt, sie mit guten Argumenten ins Boot zu holen. Trotz der hohen Veränderungsgeschwindigkeit gewinnt er bei einigen Kollegen eine hohe Akzeptanz.

Aber es passieren kleinere und größere Fehler. So führt der Sprecher der Geschäftsführung mehrere strategische Geschäftsführungs-Meetings durch, bei denen der Berater nicht dabei ist. Während dies grundsätzlich noch zu heilen wäre, passiert in einem anderen Thema aber der GAU. Als „Bote“ wird der Berater zu einem Konzernvorstand geschickt, um ihn von einer radikalen Maßnahme zu überzeugen. Der weigert sich aber. Eine Woche später bittet der Sprecher der Geschäftsführung seinen Inhouse-Berater zu einem Essen und eröffnet ihm, dass er sich von ihm trennen müsse. Die wörtliche Begründung: „Du bist verbrannt.“

Welche systemischen Fehler können aus dieser Fallstudie herausgearbeitet werden? Der Sprecher der Geschäftsführung hat seine relative Stärke-Position offensichtlich falsch eingeschätzt. Der Kampf mit dem Konzernvorstand, der seit vielen Jahren im Konzern tätig ist und schon weiß, wie er sich verteidigen kann, konnte in der Art und Weise des Vorgehens (Tempo, Pistole auf die Brust gesetzt) nicht gelingen. Der Berater war zu vertrauensselig, hat das falsche Tempo seines Vorgesetzten übernommen, war zu wenig selbstreflexiv und hat die Rückendeckung seines Vorgesetzten falsch eingeschätzt: Sie wurde ihm in der ersten Krise bereits völlig entzogen.

In der Sache alles richtig. Der Mensch: ein exzellenter Fachmann und eine sympathische Persönlichkeit. Die Fehler: Die systemischen Kräfte falsch eingeschätzt und ein zu hohes Tempo gewählt.

Das Darwinsche Prinzip des „survival of the fittest” ist übertragbar auf das soziale Verhalten der Menschen, vor allem auch in der Arbeitswelt. Um das auf frappierende Weise deutlich zu machen, können Beispiele aus der Welt der Primaten herangezogen werden. So begegnen wir den Silberrücken in den Chefetagen an der Spitze einer Hierarchie mit ausgeprägtem Ranking. Ein System, das wandlungs- und entwicklungsfähig ist und sich darum auch zur beispielhaften Übertragung auf Ordnung und Dynamik in Unternehmen eignet.

Diese systemischen Prinzipien, denen auch wir Menschen unterworfen sind, sind von Biologen in unterschiedlichen Tierpopulationen beobachtet und untersucht worden. Der Mensch verhält sich am ähnlichsten den Verhaltensmustern, die auch bei anderen Primaten vorherrschen. Insofern kann man das systemische Prinzip in der Lebensform des Menschen auch das Gorilla-Prinzip nennen, weil eine Gorilla- oder Schimpansen-Herde im Prinzip genauso funktioniert wie die soziale Ordnung und die Abläufe in Unternehmen. 

In jeder Population von Lebewesen gibt es eine klare Rangordnung: Das Alpha-Tier steht an der Spitze und hat die meisten Rechte. Bei den Gorillas darf der Silberrücken, das ranghöchste Tier, auf der Suche nach Delikatessen die erste Wahl treffen. Die rangtieferen Tiere müssen sich in diese Rangordnung einfügen und können drohende Gefahren bei Überschreitung ihrer Kompetenzen am besten durch eine vertiefte Demutshaltung abwehren. Über Rivalenkämpfe wird diese Rangordnung ausgefochten. Das Imponiergehabe ist dabei eine wichtige Spielregel.

Ihnen werden gewisse Analogien aufgefallen sein: Das Imponiergehabe bei Gorillas und Menschen ist im Grundsatz ähnlich. Die Menschen haben hierfür eine Unmenge von Statussymbolen erfunden, auf die in vielen Unternehmen peinlichst genau geachtet wird: Wie groß ist mein Büro? Auf welcher Etage befindet es sich? Wie viele Fenster (Achsen) hat meine Büroflucht? Wie viele Sekretärinnen schmücken mich? Bekomme ich einen Dienstwagen?

Ein besonders ausgeprägtes Element dieser Statussymbole sind die Titel, die im Management vergeben werden. Wir finden in Deutschland die bekannte Hühnerleiter vom Handlungsbevollmächtigten Version A und B über den Prokuristen, Abteilungsdirektor, stellvertretenden Direktor, Direktor, Direktor mit Generalvollmacht, Generalbevollmächtigten, Vorstand oder Geschäftsführer, Sprecher, Vorsitzenden bis zum früher sehr beliebten Generaldirektor. Diese Hierarchie-Titel bilden in vielfältiger Weise einen Teil des systemischen Rankings ab. 

Welche Lehren können Coaches daraus ziehen? Für einen Coach ist es besonders wichtig, systemisch zu arbeiten. Er selbst ist nicht Teil des Systems, betreut aber seinen Klienten, der ein Mitglied eines bestimmten sozialen Systems darstellt. Die vom Coach ausgehenden Interventionen müssen die Zusammenhänge des sozialen Systems berücksichtigen.