Job-Coaching

„Keine Ahnung was ich machen soll – ich bin mit meiner Weisheit am Ende.“ Es gibt Momente, in denen die eigene Sicht sich anfühlt, wie der Blick durch ein blindes Fenster. Ob Familie, Beruf, Sozialverhalten oder Selbstpräsentation, wer zum Coach geht, hat in der Regel ein Anliegen, das ihn beschäftigt. Professionelles Coaching hilft, dieses Fenster zu putzen und setzt dabei ganz auf die Entwicklung individueller Lösungskompetenz beim Klienten. Der Ansatz von Business-Coaching ist – zieht man die Definitionen der großen Coaching-Verbände wie dem Deutschen Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) und dem Deutschen Coaching Verband e.V. (DCV) heran – klar umrissen und basiert auf Unterstützung in der Entfaltung der eigenen Potenziale der Klienten: durch passgenaues und individuelles Einzel-Coaching.

Gerade in beruflichen Zusammenhängen kann ein Coaching Orientierung geben und Wege aufzeigen. Ein guter Coach hat den geschulten Blick von außen und unterstützt den Klienten dabei, eigene Lösungsideen zu aktivieren und berufliche Strategien zu entwickeln. Jetzt haben auch die Jobcenter und die Bundesagentur für Arbeit entdeckt, dass gezieltes Einzel-Coaching bei ihren Kunden Erfolge erzielen kann.

Bei der Bundesagentur für Arbeit und den Jobcentern versteht man unter Job-Coaching eine Fördermaßnahme. Das Angebot dient primär der Verbesserung der Integrationschancen von Arbeitslosen auf dem ersten Arbeitsmarkt. Dahinter steht die Absicht, Menschen „mit einfachen oder vielfachen Hemmnissen“ dabei zu unterstützen, eine Arbeit mit Perspektive zu finden und den Gang zum Amt somit kurz- oder mittelfristig überflüssig zu machen.

Ein Job-Coaching mit einem Umfang von bis zu 50 Stunden bekommen in der Regel Menschen, denen es seit geraumer Zeit nicht gelingt, dauerhaft einer sozialversicherungspflichtigen Arbeit nachzugehen. Vermittlungshemmnisse der Klienten sind z.B.: Alter, fehlende Bildung oder Qualifizierung, Migrationshintergrund, Sprachbarrieren, Behinderungen und familiäre Belastungen.

Besondere Aufmerksamkeit verdienen die psychosozialen Folgen von Arbeitslosigkeit. Der fehlende Zugang oder der Verlust von Arbeit ist für die meisten Menschen eine belastende Erfahrung mit einer Vielzahl von Folgen für das subjektive Wohlbefinden. Sinnstiftende Rituale gehen verloren, die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben wird schwieriger und soziale Kontakte lösen sich auf. Schon seit vielen Jahren werden diese Phänomene in der Arbeits- und Organisationspsychologie intensiv untersucht, wie ein Essay von Michael Frese (2008) eindrucksvoll belegt. Langanhaltende Arbeitslosigkeit kann zu Depressionen, zu psychosomatischen Beschwerden, zu Störungen des Wohlbefindens führen; sie hat insgesamt negativen Einfluss auf die Psyche.

Im Job-Coaching spielt die mentale und psychische Verfassung des Klienten eine entscheidende Rolle für den Coaching-Ansatz und fordert vom Coach eine hohe Aufmerksamkeit, Sensibilität und die Fähigkeit, möglichen psychotherapeutischen Bedarf wahrzunehmen und professionell darauf zu reagieren. Ist der Klient psychisch stark belastet und instabil, muss der Job-Coach verantwortungsvoll handeln: Coaching mit psychisch Erkrankten (insbesondere ohne Zulassung nach Psychotherapeutengesetz) ist sowohl ethisch als auch rechtlich höchst fragwürdig und sollte zwingend vom Job-Coach abgelehnt werden.

Darüber hinaus muss der Job-Coach oftmals eine besondere Einstiegshürde bewältigen: Denn ein Teil der Klienten kommt nicht freiwillig, sondern fühlt sich vom Jobcenter oder der Bundesagentur für Arbeit „geschickt“ und im Extremfall „gezwungen“, an der Maßnahme teilzunehmen. Entsprechend bestimmen fehlende Motivation, Frust und eine starke Abwehrhaltung mitunter den Beginn eines Job-Coachings.

Die Formel „ohne Beziehung – kein Coaching“ gilt auch im Job-Coaching. Auch im Job-Coaching ist die gute Arbeitsbeziehung, also der Rapport zwischen Coach und Klient, die grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Der Job-Coach als Vertreter der Coaching-Einrichtung hat dabei eine schwierige Aufgabe zu bewältigen. Er ist die Schnittstelle für die Kontraktgestaltung zwischen Behörde, Klient und Träger der Maßnahme. Zum einen erkennt er die Vorgaben der Behörde an. Zum anderen hat er gegenüber dem Klienten die Sorgfaltspflicht zur Wahrung persönlicher Interessen und braucht eine vertrauensvolle Basis, um den Coaching-Prozess durchführen zu können. Dieser Spagat ist ein Balanceakt und verlangt Professionalität und Feingespür. Hierbei spielen vertrauensbildende Maßnahmen wie Transparenz in der Prozessführung und Wertschätzung für die Persönlichkeit des Klienten eine wichtige Rolle.

Die Hauptaufgabe am Anfang des Prozesses besteht daher nicht selten darin, die nötige Bereitschaft und Motivation mit dem Klienten zu erarbeiten. Ist die Freiwilligkeit nicht gegeben, hat der Job-Coach in den ersten Sitzungen zunächst einmal die Aufgabe, den Nutzen des Coachings darzulegen und gemeinsam mit dem Klienten den möglichen Mehrwert einer Zusammenarbeit herauszuarbeiten. Der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung steht hier absolut im Mittelpunkt. Hier kann der Job-Coach persönlich verstärkt in Vorleistung gehen: Dazu gehören Informationen zur eigenen beruflichen Biographie, der Ausbildung und Arbeitsweise des Coachs sowie das Angebot von Offenheit in der Beziehung zwischen Coach und Klient. Das ausführliche Gespräch über diese Punkte sollte in jedem Fall Bestandteil der ersten Sitzung sein. Wenn es dem Job-Coach gelingt, eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, entsteht und wächst beim Klienten die Bereitschaft zur Zusammenarbeit. Gelingt dies nicht, so kann der Job-Coach versuchen, zunächst einmal in den – eigentlich nachgelagerten – Trainingsprozess (siehe Abschnitt „Der Job-Coaching-Prozess“) einzusteigen, um über die gemeinsame Arbeit eine Beziehung aufzubauen.

Im Fall einer dauerhaften Weigerung kann der Coach seinerseits die Zusammenarbeit beenden. Ist dies der Fall, wird eine transparente und konsequente Vorgehensweise durch den Coach erforderlich, die dem Klienten bewusstmacht, dass auch er Verantwortung für den Prozess trägt. Der Klient ist deshalb im Vorfeld über den anstehenden Abbruch zu informieren und auf mögliche Konsequenzen hinzuweisen.

Angezeigt ist hier ebenfalls der zeitnahe Austausch – unter Wahrung der persönlichen Informationen, die der Coach möglicherweise über den Klienten hat – mit dem zuständigen Sachbearbeiter der Arbeitsagentur oder des Jobcenters. Auch diese Maßnahme ist für den Coach in der Regel ein Balanceakt, der viel Fingerspitzengefühl und vor allem Neutralität verlangt. Die Behörde möchte Auskunft über die Gründe des Abbruchs erfahren. Der Coach als kommunikative Schnittstelle kann in diesem Fall nur dafür Sorge tragen, dass sich die Fronten zwischen Sachbearbeiter und Klient nicht weiter verhärten. Ein klärendes Gespräch zwischen Sachbearbeiter und Klient über die Gründe der mangelnden Bereitschaft, baut in Einzelfällen doch eine Brücke in den Coaching-Prozess.

Je nach Sachlage kann das Aufkündigen der Zusammenarbeit für den Klienten spürbare Folgen haben, was – vor allem hinsichtlich der Freiwilligkeit – als ethische Herausforderung des Job-Coachings verstanden werden kann: Finanzielle Sanktionen in Form von Kürzungen der monatlichen Bezüge sind hier eine Maßnahme, die der Auftraggeber einleiten kann.

Gelingt es, im Prozess Interesse für die Potenziale eines Coachings zu wecken, ist der erste Schritt gemacht. Häufig wird dem Klienten in den ersten Sitzungen bewusst, dass diese Maßnahme auch eine Chance bietet. Hierzu gehört u.a. die Erläuterung des gesamten Coaching-Prozesses, die den Aufbau und Ablauf der Sitzungen beinhaltet. Die Themen, die der Klient im Zusammenhang mit dem Ziel seiner beruflichen Veränderung sieht, werden gemeinsam mit ihm besprochen. Themenbereiche, auf die der Klient sensibel und abweisend reagiert, werden vom Coach aufmerksam und respektvoll zur Kenntnis genommen und zunächst nicht weiter in den Fokus gerückt. Rahmenbedingungen werden vom Job-Coach erläutert und transparent gemacht. Das Betonen von Verschwiegenheit nach außen stärkt das Vertrauen in die gemeinsame Arbeit. Der Job-Coach ist nicht verpflichtet, die Inhalte des Coachings der Arbeitsagentur und dem Jobcenter gegenüber im Detail zu offenbaren, und sollte dahingehenden Vorstößen des zuständigen Sachbearbeiters eine klare Absage erteilen. Lediglich relevante Ergebnisse des Prozesses werden dem Jobcenter mitgeteilt und führen mitunter sogar zu einer verbesserten Kommunikation zwischen Klient und Behörde. Die Vermittlungsvorschläge, die der Sachbearbeiter dem Klienten unterbreitet, können beispielsweise auf die Ergebnisse des Coaching-Prozesses hin angepasst werden. Auch eine ins Auge gefasste Weiterbildung ist ein möglicher Gesprächsanlass zwischen Klient und Auftraggeber. Im Idealfall ziehen Behörde, Klient und Job-Coach an einem Strang. In der Realität birgt die spezielle Konstellation hier die größten Fallstricke, da im Coaching erarbeitete Inhalte und deren Umsetzung maßgeblich von der Kooperationsbereitschaft des zuständigen Sachbearbeiters abhängen. Deshalb ist ein regelmäßiger Abgleich und Informationsaustausch unerlässlich. Gelingt die Aktivierung des Klienten, so kann das Job-Coaching beginnen.

Der Job-Coaching-Prozess steht auf fünf Säulen, die aufeinander aufbauen und den Ablauf umreißen. Im Laufe des Prozesses wechselt der Job-Coach seine Rolle. Da die Anzahl der Coaching-Stunden seitens der Arbeitsagentur oder des Jobcenters festgelegt ist, ist eine zielorientierte Arbeitsweise des Coachs wichtig.

Um einen ersten Eindruck von der Situation des Klienten zu erhalten, erfolgt zunächst eine Bestandsaufnahme (Säule 1: Erfassung des Ist-Zustandes). Diese umfasst die berufliche Biographie, das Privatleben, die eigene Einschätzung zu der beruflichen Situation sowie gegebenenfalls körperliche oder psychische Einschränkungen. In dieser Phase werden häufig die privaten Themenfelder und die Hemmnisse sichtbar, die den Fokus auf die Arbeitssuche einschränken können.

Da die Klienten sich oft mit der aktuellen Situation überfordert fühlen oder keine lösungsorientierten Handlungsoptionen für sich sehen, ist die primäre Aufgabe des Coachs, Perspektivwechsel einzuleiten und die bereits vorhandenen Ressourcen zu aktivieren (2: Aktivierung). Ressourcenorientierte Fragetechniken, Kreativtechniken und ein wohlwollender Blick auf bisher Erreichtes in der Biographiearbeit sind hier gute Interventionen. Eigene Erfolge, Fähigkeiten und positive Eigenschaften werden dem Klienten wieder bewusst und der Coach unterstützt ihn dabei, diese auch für sich annehmen zu können. Eine anschließende intensive Wertearbeit unterstützt dabei, den eigenen Stand zu bestimmen und zu festigen. Eine erfolgreiche Zielformulierung (3: Zielfindung), die aus der Arbeit mit Visionen und Lebenszielen erwächst, ist sehr richtungsweisend und gewinnbringend für die Motivation des Klienten.

Die Schritte, die der Klient gehen kann, sind abhängig davon, wie sein privates Umfeld darauf reagiert. Oft gibt es familiäre Verstrickungen oder andere Begrenzungen, die den Coaching-Prozess immer wieder blockieren und das Job-Coaching an seine Grenzen bringen. Dennoch besitzt der Klient am Ende des Prozesses oft eine positive Referenzerfahrung, von der zu hoffen bleibt, dass sie vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt Früchte tragen wird.

Wenn das Job-Coaching erfolgreich ist und der Klient sich in einem ressourcenvollen Zustand befindet, ist auch der Blick für berufliche Ziele oder Teilziele offen. Mögliche Optionen für den weiteren beruflichen Weg werden gesammelt, geclustert und anschließend priorisiert, um eine Rangfolge für die Bearbeitung zu bestimmen. Die Herausforderung für den Job-Coach besteht darin, den Klienten bei seiner individuellen Zielfindung zu unterstützen, die nicht immer auf der Hand liegt. Zunächst einmal ganz unabhängig davon, wie die Vereinbarung mit den Behörden aussieht. Der Klient muss sich vom Coach angenommen und ernst genommen fühlen, damit ein kreativer Findungsprozess entstehen kann. Ist das Ziel klar formuliert, geht es an die Umsetzung. Berufliche Strategien und eine Handlungsanleitung werden gemeinsam erarbeitet. Unterschiedliche Techniken und Methoden verschiedener Coaching-Ansätze werden hier für den Veränderungsprozess zum Einsatz gebracht.

Das klassische Coaching in Form von reiner Begleitung mit der neutralen Haltung des Coachs endet meist nach der Formulierung der Zieldefinition. Im Anschluss daran wechselt der Job-Coach seine Rolle und wird vorrangig zum Berater und Trainer. Angeleitete Recherchen und Auswertungen von Stellenanzeigen, Unterstützung beim Verfassen von Bewerbungsanschreiben und Lebensläufen, Formulierungshilfen, Feedback sowie das Anlegen eines E-Mail-Kontos, Xing-Profil-Erstellung etc. sind Formen von tatkräftigem Input durch den Job-Coach. Auch die Ermittlung möglicherweise notwendiger Qualifizierungen, Weiterbildungen oder Umschulungen stehen hier im Fokus (4: Konzeptarbeit).

Im Anschluss folgt die Auseinandersetzung mit der eigenen Selbstdarstellung im Vorstellungsgespräch. Fragestellungen werden diskutiert und Antworten auf empfindliche Fragen formuliert. Im fünften Prozessschritt geht es darum, dem Klienten Fertigkeiten mit auf den Weg zu geben, die ihm eine eigenständige Bewerbungsaktivität ermöglichen (5: Training), und ihn zu motivieren, seine Aktivitäten auch nach Beendigung des Coaching-Prozesses fortzusetzen.

Darüber hinaus kann es hilfreich sein, den Klienten auf mögliche Konflikte im privaten Umfeld vorzubereiten und diese Gespräche zu simulieren. Auch das Einüben von Vorstellungsgesprächen in Form von Rollenspielen oder psychodramatischen Inszenierungen kann erfolgen. Durch diese Interventionen erhält der Klient die notwendige Sicherheit, die nächsten Schritte auch ohne Coach zu gehen.

In Zeiten, in denen die Coaching-Branche – oftmals aus Gründen des Marketings – eine Vielzahl neuer Begriffe hervorbringt, ist es erlaubt, zu fragen: Inwiefern unterscheidet sich das Job-Coaching von bereits bekannten Formaten, die sich der beruflichen Entwicklung und Karriere der Klienten widmen? Unterschiede (siehe Tabelle) liegen vor allem in der Zielgruppe begründet. Menschen, die ins Karriere-Coaching kommen, haben meist den Wunsch nach beruflicher Veränderung und Entwicklung: Selbstständige wünschen sich Input, wenn die Aufträge stagnieren. Führungskräfte sind frustriert, wenn neue Herausforderungen ausbleiben und innerbetriebliche Entwicklungsmöglichkeiten fehlen. Ein Partnerwechsel, der Auszug der Kinder aus der elterlichen Wohnung und ein damit einhergehender Wertewandel sind häufig ein Anlass, um in der persönlichen Karriereplanung aktiv zu werden.

Die Klienten haben sich im Vorfeld bereits Gedanken gemacht, wie in etwa eine mögliche Karriere aussehen könnte, und kommen im Gegensatz zu vielen Job-Coaching-Klienten freiwillig und motiviert. Sie bringen in der Regel auch die nötige Arbeits- und Veränderungsbereitschaft mit, die es möglich macht, gleich zu Beginn des Aufeinandertreffens zielgerichtet in das Karriere-Coaching einzusteigen.

Private Themenbereiche wie beispielsweise familiäre oder partnerschaftliche Schwierigkeiten müssen wesentlich seltener in den Prozess integriert werden. Die Klienten befinden sich in der Regel im Arbeitsprozess und die notwendigen Rahmenbedingungen für eine Veränderung sind bereits gegeben und müssen nicht erst geschaffen werden. Ihr soziales Umfeld ist meist stabil genug und der nötige Freiraum für die berufliche Entwicklung vorhanden.

Der systemische Ansatz ist dennoch sowohl im Job-Coaching als auch im Karriere-Coaching hilfreich. Positive und nachhaltige Veränderungen können nur durch eine ausgewogene Triangulation zwischen Person (persönliches Wertesystem), privatem (sozialem) Umfeld und beruflicher Einbettung (Aufgabe) stattfinden. D.h., analog zur sozialwissenschaftlichen Vorgehensweise wird ein Sachverhalt von verschiedenen Seiten beleuchtet, um ein möglichst facettenreiches Bild zu erhalten.