Fragen an Dr. Marc Lindart

Ein ressourcenorientiertes Vorgehen trägt vielfach entscheidend zur Wirksamkeit bei; einigen Studien zufolge ist es sogar einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Je nach Ansatz unterscheidet man beispielsweise in interne und externe Ressourcen. Interne Ressourcen umfassen Persönlichkeitsmerkmale wie etwa Kompetenzen, Wissen und Erfahrungen; externe Ressourcen beschreiben z.B. Faktoren im Umfeld des Klienten. Interessant ist, insbesondere mit Blick auf die internen Ressourcen, eine mögliche Steigerung der Selbstwirksamkeitserwartung. Damit wird – vereinfacht gesagt – der Glaube eines Menschen beschrieben, Dinge aus eigener Kraft verändern zu können. Diese Überzeugung wirkt sich in der Regel positiv auf die Veränderungsbereitschaft aus. Zusammen mit der notwendigen Kompetenz führt das häufig zu positiven Ergebnissen – und das kann, bildlich gesprochen, Flügel verleihen. Dabei nehmen Fragetechniken oft eine besondere Rolle ein, weil dadurch der Aufmerksamkeitsfokus des Klienten direkt auf die Ressourcen gerichtet wird. So lassen sich z.B. Stärken und Erfolge herausarbeiten oder persönliche Problemlösungsstrategien identifizieren.

Ein klares „Nein“. Es gibt gewiss viele wirksame Techniken, mit denen sich Ressourcen aktivieren lassen. Wenn ein Coach aber gleichzeitig mit einem defizitorientierten Menschenbild unterwegs ist, könnte es schwierig werden. Was ich damit sagen möchte: Ressourcenaktivierung ist in erster Linie eine Sache der Haltung – einer Haltung, die auf Möglichkeiten blickt und darauf vertraut, dass Menschen über vielfältige Potenziale verfügen.

Auf keinen Fall. In diesem Missverständnis liegt eine große Gefahr der Ressourcenaktivierung. Diese sollte stets maßvoll und der Situation angemessen praktiziert werden. Fokussiert sich der Coach ausschließlich auf die Ressourcen, während der Klient in einem tiefen Problemerleben steckt, würde sich dieser wahrscheinlich nicht ernstgenommen fühlen. In einer Weiterbildung habe ich hierfür mal die Bezeichnung „gnadenlose Ressourcenorientierung“ gehört – ein sehr treffender Begriff. Vielmehr gilt es, den Klienten dort abzuholen, wo er steht, und das ist nicht selten ein reales Problem. Im Laufe des Coachings verschiebt sich der Fokus oft stärker in Richtung Ressourcen. Zudem sind Entwicklungsprozesse sehr komplex und multifaktoriell; für erfolgreiche Veränderung spielen viele weitere Faktoren eine wichtige Rolle. Dazu gehören u.a. eine wertschätzende und vertrauensvolle Arbeitsbeziehung, die Klärung von Zielen sowie das Anregen von Reflexionsprozessen.

Darüber hinaus kann aber auch die Organisation, in der ein Klient tätig ist, zu einem erfolgreichen Coaching beitragen, etwa durch die Bereitstellung von (finanziellen) Ressourcen für das Coaching oder die Unterstützung des Vorgesetzten, z.B. durch positives Feedback hinsichtlich wahrgenommener Veränderungen. Und ganz wichtig: Als Coach kann man immer nur nach bestem Gewissen Angebote und einen Rahmen bereitstellen; für die Umsetzung trägt der Klient die Hauptverantwortung. Hier zeigt sich, dass Klienten mit Eigenschaften wie Engagement, Offenheit und Beharrlichkeit maßgeblich zum Erfolg eines Coachings beitragen können.

Es gibt hier einige interessante Schnittmengen: Agile Führungskräfte agieren in hohem Maße potenzialfokussiert und fördern Selbstverantwortung sowie Entwicklung. Dazu braucht es eine spezifische Haltung, die sich u.a. durch einen ressourcenorientierten Blick auszeichnet und auf dieser Grundlage wirksame Kooperation gestaltet. Man könnte also sagen: Auch agile Führung ist zum Teil eine Frage der (ressourcenorientierten) Haltung.