Feedback neu denken

Man stelle sich folgendes Szenario vor: Während einer Online-Sitzung kommt es zu Spannungen zwischen zwei Mitgliedern eines Teams, Marie und Simon. Simons Frustration kocht über. Er konfrontiert Marie und wirft ihr Inkompetenz sowie mangelnde Kooperationsbereitschaft vor. Marie zieht sich beleidigt zurück und nimmt eine Abwehrhaltung ein, weil sie sich ungerecht behandelt und angegriffen fühlt. Ein Vorgesetzter könnte sich nun verpflichtet fühlen, dieses Verhalten vielleicht gegenüber Simon, womöglich gegenüber beiden, ansprechen zu müssen. Aber wie? Und woher kommt das intuitive Unbehagen, das der Vorgesetzte plötzlich verspürt?

Viele Experten haben sich damit beschäftigt, Feedback für alle Beteiligten besser handhabbar zu machen, und dazu Richtlinien und Handlungsempfehlungen aufgestellt. Konstruktives Feedback soll am effektivsten sein, wenn es bewährten Praktiken folgt – rechtzeitig und vertraulich, verhaltensorientiert, mit konkreten Beispielen und Verbesserungsvorschlägen versehen. Gerade, wenn es sich um Fehlerkorrekturen auf der Sachebene handelt, kann solch konstruktives Feedback ein Eckpfeiler effektiver Führung sein, ein wirkungsvolles Instrument, das klare Anweisungen oder zusätzliche Informationen bietet.