Entwicklungsorientiertes Coaching. Teil 2

In der letzten Ausgabe des Coaching-Newsletters wurde der Ansatz des entwicklungsorientierten Coachings vorgestellt. Es folgt nun ein Phasenmodell, mit dem sich ein entwicklungsorientiertes Coaching konkret umsetzen lässt.

Eingebettet in das COACH-Modell sollten in einem entwicklungsorientierten Coaching folgende Aspekte geklärt bzw. Fragen an den Klienten gestellt werden, um eine genauere Übersicht möglicher Entwicklungsfelder und Ansatzpunkte für Entwicklungsprozesse zu gewinnen. Idealerweise wird dem Klienten bei der Beantwortung bereits deutlich, welche Aspekte er bisher (unbewusst) vernachlässigt hat.

Die folgenden Fragenbereiche und Fragen sollten thematisiert werden. Die Bereiche können um anliegenspezifische Bereiche ergänzt bzw. modifiziert werden (entsprechendes gilt für die Fragen).

Arbeitsqualität:

• Wie gut schätzen Sie die Brauchbarkeit und Nützlichkeit Ihrer Arbeitsergebnisse ein? Werden Ideen/Erfolge anerkannt und gewürdigt?
• Erhalten Sie Rückmeldung über Ihre Leistung? Wie? Durch wen?

Arbeitsquantität:

• Werden die vorgegebenen Aufgaben mengenmäßig bewältigt?
• Können Sie die anfallenden Aufgaben dem Umfang (Quantität) nach grundsätzlich bewältigen?

Arbeitsorganisation: 

• Welche Aufgaben(bereiche) haben Sie? In welchem Maße sind Arbeitsabläufe aufeinander abgestimmt?
• Könnten die Arbeitsabläufe Ihrer Meinung nach effizienter gestaltet werden?

Termintreue: 

• Wie sehr halten Sie vorgegebene Termine ein?

Problemlösefähigkeit: 

• Überblicken Sie komplexe Aufgabengebiete, Probleme und entwickeln Sie neue Lösungsstrategien?

Kommunikation: 

• Verfügen Sie über ein ausreichend großes Netzwerk?
• Sind die Ihnen vorgegebenen Ziele klar, verständlich und erreichbar?

Fachkompetenz: 

• Verfügen Sie über die notwendigen Fachkenntnisse zur Bewältigung Ihrer Aufgaben?
• Können Sie in Ihrer jetzigen Position vollen Gebrauch machen von Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen?

Mitarbeiter: 

• Verfolgen Sie bei der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter klare Ziele?
• Wie binden Sie gute Mitarbeiter an sich?
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern genügend Chancen zur Weiterentwicklung?

 Technische Ausstattung: 

• Haben Sie alle technischen Hilfsmitte, die Sie zur Erledigung Ihrer Aufgaben benötigen? Gibt es Engpässe?

Ziele: 

• Welche weitere berufliche Entwicklung streben Sie an?
• Sind Sie mit Ihren persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten zufrieden?

Konflikte: 

• Gibt es irgend etwas (z.B. Konflikte/Spannungen in Ihrer Abteilung/Gruppe, äußere Umstände etc.), was Sie in Ihrer Arbeit behindert?

Image: 

• Wie ist Ihr Image bei Kollegen/Vorgesetzten/anderen Abteilungen/Mitarbeitern/Kunden?

Bereits während der Analyse sollte der Coach für sich protokollieren, welche möglichen Wahrnehmungsfehler der Klient gemacht hat bzw. macht, um ihm unreflektierte Zielsetzungen (Überidealisierungen, Defizitorientierung, übertriebener Ehrgeiz, Ausblenden von Rahmenbedingungen usw.) zurückzuspiegeln.

Im Anschluss an den Analyseprozess, der mehrere Sitzungen umfassen kann, sollte der Klient ausreichend Zeit haben, um die tatsächlichen sinnvollsten Entwicklungsschritte aus seiner Sicht zu durchdenken. Hierbei kann es hilfreich sein, den Klienten zu bitten, seine nun angestrebten Entwicklungsschritte schriftlich niederzulegen.

Ob und wie sehr die Entwicklungsziele realistisch sind, sollte der Coach hinterfragen. Allerdings sollte er dabei bedenken, dass dieses Hinterfragen bereits als Intervention angesehen werden muss. Unsichere oder unter Druck stehende Klienten können dadurch zusätzlich verunsichert werden. Der Coach muss hier daher sehr umsichtig agieren, um einerseits nicht zum Unsinn zu ermutigen, andererseits aber auch nicht zu demotivieren.

Im nächsten Schritt gilt es, gemeinsam einen Zeitplan aufzustellen, in dem die konkreten Handlungsschritte, Zwischenergebnisse und mögliche Alternativen festgelegt werden. Sinn dieser Maßnahme ist es, dem Klienten mehr Sicherheit zu geben und bereits vor seinem "geistigen Auge" die Zielzustände zu visualisieren. Hier kann es durchaus vorkommen, dass Zwischenziele – aber auch das Gesamtziel – nochmals in Frage gestellt werden. Dies ist dann als Teil des notwendigen Klärungsprozesses anzusehen.

Der Coach unterstützt bei der Umsetzung der einzelnen (Zwischen-)Ziele. Ggf. müssen Ziele abermals angepasst und auf ihre Angemessenheit hin überprüft werden. Hier unterscheidet sich das entwicklungsorientierte Coaching nicht von einem normalen Coaching.

Im Coaching-Prozess kann sich herausstellen, dass sich der Klient – für ihn unerklärlich – selbst blockiert und die vereinbarten Zwischenziele ohne erkennbaren Grund nicht erreicht. Derartigen Blockaden kann man begegnen, indem man sich ihnen stellt. Dies sollte jedoch umsichtig geschehen. Blockaden hemmen nicht nur, sie haben auch immer eine Schutzfunktion. Wird eine Blockade weggenommen oder soll sie aufgelöst werden, so kann damit auch Sicherheit verloren gehen. Manchmal stammen solche Schutzmechanismen noch aus der Kindheit und haben längst ihre Notwendigkeit verloren, sind aber noch aktiv. Solche Hemmungen und Blockaden können stückweise reduziert werden, indem man sie offen thematisiert. Abermals gilt hier wie im gesamten Coaching: Der Klient löst seine Anliegen alleine, der Coach ist Begleiter und Reflexionspartner.