Coaching-Newsletter Februar 2005

Die Coaching-Pioniere Uwe Böning und Brigitte Fritschle haben im Januar eine Untersuchung des deutschen Coaching-Markts in ihrem Buch "Coaching fürs Business" veröffentlicht. Für die in 2004 durchgeführte Untersuchung wurden nicht nur 50 erfahrene Coachs, sondern auch 70 Personalmanager befragt, 31 davon gehören den 100 umsatzstärksten Konzernen Deutschlands an. Die Ergebnisse der Befragung können daher als aussagekräftig angesehen werden. Besonders interessant ist dabei, dass Böning-Consult bereits 1989 und 1998 Studien durchgeführt hat, so dass die aktuell veröffentlichten Erhebungen auch unter dem Gesichtspunkt von langfristigen Entwicklungen eingeordnet werden konnten.

Ein erfreuliches Ergebnis für die Coachs dürfte dabei sein, dass nicht nur 84% der Personalmanager bestätigen, dass die Nutzung von Coaching in den letzten fünf Jahren gewachsen ist, sondern dass sogar 88% von ihnen angeben, dass Coaching in den nächsten fünf Jahren weiter an Bedeutung gewinnen wird. Damit schätzen die Personalmanager die Zukunft des Coachings positiver ein als die Coachs selbst, die "nur" zu 84% von einer zunehmenden Bedeutung von Coaching ausgehen. Somit kann nicht nur von einer stabilen, sondern sogar wachsenden Coaching-Nachfrage ausgegangen werden.

Weniger erfreulich ist hingegen die Begriffsvielfalt im Markt. Böning und Fritschle (2005, S. 18) listen hier eine Vielzahl von "exotischen" Begriffen auf, die das Label "Coaching" zu nutzen versuchen (u.a. "Flugangst-Coaching", "Cancer-Coaching", "SM-Coaching", "Eltern-Coaching", "Haudegen-Coaching", "Dance-Coaching", "Astrologie-Coaching" usw.).

Entgegen dieser unscharfen Begriffsverwendung gewinnt die Definition von Coaching am Markt durchaus an Profil und die Antworten der befragten Coachs und Personalentwickler weisen hier große Ähnlichkeiten auf, sind allerdings von unterschiedlichen Perspektiven geprägt. "Coaches betonen bei ihrem Coaching-Verständnis eher das Lösen von Problemen. Personalmanager sprechen eindeutig mehr über die Entwicklung von Führungskräften bzw. ihrer Potenziale. [...] Über eines ist man sich allerdings in beiden Gruppen einig: Coaching bedeutet vor allem entwickeln, unterstützen, begleiten, ein Feedback geben" (Böning & Fritschle, 2005. S. 49-50).

Auch bzgl. der Frage, welchen Nutzen Coaching erbringt, sind die Ergebnisse der Untersuchung deutlich. Gefragt nach dem Nutzen für den Gecoachten weisen 72% der Personalmanager dem Coaching einen hohen Erfolg aus, 21% stellen immerhin noch einen mittleren Erfolg fest. Der Nutzen für das Unternehmen des Gecoachten wird mit 57% (hoch) bzw. 34% (mittel) eingeschätzt. Keiner der Befragten sprach von einem geringen oder gar keinem Erfolg.

Diese Daten passen zu einer Untersuchung der Unternehmensberatung Heidrick & Struggles (2004, Wirtschaftswoche, 18, S. 140), in der über 89% der befragten Führungskräfte - sie hatten alle ein Coaching in Anspruch genommen - dem Coaching bescheinigten, ein sinnvolles Persönlichkeitsentwicklungsinstrument zu sein. Insgesamt gesehen erklären diese Ergebnisse, warum dem Coaching trotz der teilweise unklaren Begriffsverwendung eine wachsende Nachfrage in Aussicht gestellt wird.

Interessant ist auch, wie sich im Längsschnittvergleich seit 1989 zeigt, dass die Einschätzung des Coaching-Erfolgs über die Jahre immer besser geworden ist (Böning & Fritschle, 2005, S. 272), d.h. der Nutzen von Coaching von den Personalmanagern zunehmend größer eingeschätzt wird. Die positive Einschätzung des Coaching und auch die Erwartung von Anbietern und Nachfragern, dass Coaching an Bedeutung gewinnt, kann daher nicht als "Modewelle" oder "Momentaufnahme" gedeutet werden. Vielmehr sind die aktuell erhobenen Daten als Konsequenz einer langfristigen und nachhaltig positiven Entwicklung anzusehen. Somit ist nicht davon auszugehen, dass Coaching nur einen vergänglichen Trend darstellt. Bedenklich ist allerdings die missbräuchliche Verwendung des Coaching-Begriffs, hier ist eine weitere Professionalisierung erforderlich.

Dies gilt auch für den Bereich der Coaching-Ausbildungen. Böning und Fritschle (2005. S, 165ff.) berichten hier über die zahlreichen Schwierigkeiten, für die Mitarbeiter ihres Unternehmens eine passende Coaching-Ausbildung zu finden. Ein Fazit dabei lautet: "Trotz einiger recht gut vorstrukturierter Artikel und Websites muss jemand, der eine Coaching-Ausbildung sucht, am besten selbst über ein gewisses Maß an Vorkenntnissen über Coaching verfügen. Man muss viel über Coaching wissen, bevor man Coaching lernen kann" (S. 176). Auch hier muss die Branche noch an Professionalität gewinnen, um dem eigenen Erfolg nicht im Weg zu stehen.

Zu den Anforderungen, die Personalmanager an externe Coachs richten, ergibt sich ein klares Profil, das insbesondere von Erfahrung geprägt wird. So erwarten 44% der Personalmanager, dass der Coach über Business- bzw. Branchenerfahrung verfügt. Dies verwundert nicht, da diese Kompetenzen für den Personalmanager offensichtlich einfach zu überprüfen sind. Hier einige Ergebnisse im Überblick:

44% Business-/Branchenerfahrung
30% Guter Ruf/Referenzen
29% Erfahrung als Coach
27% Vertrauenswürdigkeit, Integrität
24% Seniorität, Lebenserfahrung
23% Psychologisches Know-how
23% Coaching-/Beraterausbildung
23% Persönlichkeit, Ausstrahlung
19% Sympathie
16% Methodenkompetenz
16% Passung zur Kultur des Unternehmens
16% Empathie, Offenheit
11% Führungserfahrung

Neben der Erfahrung und der Zuverlässigkeit sind psychologisches Wissen und eine gute Ausbildung gefragt, aber auch Faktoren wie Persönlichkeit und Sympathie haben eine nicht zu unterschätzende Bedeutung. Entsprechend bedeutsam wird die soziale Kompetenz der Coachs eingeschätzt. Alle Befragten - Personalmanager wie auch die Coachs - gaben auf die Frage nach konkreten Anforderungen an, dass diese sehr wichtig sei.

Interessant sind diese Ergebnisse auch für die Anbieter von Coaching-Ausbildungen, zeigt sich doch hier, dass die reine Methodenkompetenz weit weniger bedeutsam ist, als teilweise angenommen. Indirekt bestätigt sich damit auch die Erfahrung, dass Methodenkompetenz ohne eine reflektierte Haltung wenig Nutzen stiftet. Umso erfreulicher ist es, dass diesem Umstand bei der Auswahl von Coachs durch die Personalmanager offenbar Rechnung getragen wird und sich die Branche auch auf der Seite der Nachfrager zunehmend professionalisiert.

FAZIT: Die Untersuchungen von Böning-Consult zeigen - auch im Einklang mit anderen Daten -, dass Coaching in den letzten 15 Jahren an Bedeutung und Nutzen gewonnen hat. Auch die Zukunftsaussichten sind positiv; dabei handelt es sich nicht um eine "Selbstbeweihräucherung" der Coachs, sondern um Angaben der Personalmanager bedeutender Unternehmen. Gleichzeitig machen die Ausführungen von Böning und Fritschle deutlich, wo eine weitere Professionalisierung des Coaching nötig ist.

Literatur:
Böning, Uwe & Fritschle, Brigitte (2005).
Coaching fürs Business. Was Coaches, Personaler und Manager über Coaching wissen müssen.
Bonn: ManagerSeminare.
336 S., 49,90 Euro
ISBN: 3936075271.

Amazon-Link:
www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3936075271/cr

Die "Forschungsstelle Coach-Gutachten" (FCG) unter Leitung von Prof. Dr. Harald Geißler (Universität der Bundeswehr, Hamburg) hat sich umbenannt in "Forschungsstelle Coaching-Gutachten" (www.coaching-gutachten.de). Der Grund: Zukünftig will die FCG nicht nur Gutachten über Coachs, sondern auch über Coaching-Ausbildungen und Coaching-Trainer erstellen. 

Prof. Dr. Geißler hat für das Einzel-Coaching bisher 39 grundlegende Kompetenzen rekonstruiert. Eine Zusammenfassung ist in der Februar-Ausgabe der Zeitschrift "managerSeminare" erschienen.

Die 39 Kompetenzen bilden die Bewertungsgrundlage in den Gutachten. Die FCG hat sich nun vorgenommen, entsprechende Kompetenzen auch für Gruppen-Coaching und Organisations-Coaching zu rekonstruieren. 

Zudem hat die FCG von einem Unternehmen den Auftrag erhalten, deren Coach-Pool zu evaluieren. Dabei wird folgendermaßen vorgegangen: 

• Die Personalentwicklung schickt an die gecoachten Klienten und die entsprechenden Coachs einen Fragebogen.
• Der Fragebogen wird an die FCG zur Auswertung geschickt.
• Aufgrund der durch den Fragebogen und eventuell telefonischen Nachfragen erhaltenen Daten verfasst die FCG über jeden Coach ein Kurzgutachten. Dieses wird an die Personalentwicklung weitergeleitet, diese macht des dann auch dem Coach zugänglich.

Weitere Informationen & Kontaktadresse:
Univ.-Prof. Dr. Harald Geißler
Helmut-Schmidt-Universität 
Universität der Bundeswehr
Holstenhofweg 85
22043 Hamburg
Tel.: 040 - 6541-2840 oder -2355
E-Mail: Harald.Geissler@hsu-hh.de

Nach einer Analyse des Beratungsunternehmens Ideal Observer von 100 Websites von freiberuflichen Beratern und Trainern ist das Ergebnis ernüchternd: Obwohl Berater und Trainer in den kommenden Jahren über das Internet einen wesentlichen Teil ihrer neuen Kontakte gewinnen wollen, bleibt die Gestaltung der Internet-Auftritte hinsichtlich Besucheransprache, Nutzerführung und Kontaktgenerierung verbesserungswürdig. 

Nur 18% der Angebote erreichen eine wirklich überzeugende und professionelle Darstellung. 70% der Seiten können zwar einen professionellen Eindruck vermitteln, erbringen für die Betreiber jedoch keinen wirklichen Gewinn. 12% der Internet-Präsenzen schaden ihrem Ansehen bei potenziellen Auftraggebern sogar. 

Vorbildlich: In der Analyse wurde die Internet-Präsenz von Alwart und Team (www.alwart.de) am besten bewertet.

Die Studie enthält neben den Ergebnissen der Website-Untersuchung und einer Umfrage unter freiberuflichen Dozenten ausführliche Hinweise und konkrete Beispiele zur Optimierung von Websites. 

Weitere Informationen & Kontakt:
Ideal Observer
Frank Reese
Tel.: 0581-9077498
EMail: reese@idealobserver.de