Kompetenzbasierte Auswahl von Coachs

Von der überlegten und treffsicheren Auswahl eines Coachs für einen bestimmten Anlass hängt das Gelingen des Coaching-Prozesses entscheidend mit ab. Auswahlentscheidungen nach „Gespür“ oder „Sympathie“ können kaum den Anforderungen professionellen Handelns genügen. Professor Dr. Claus Steinle, Direktor des Instituts für Unternehmensführung und Organisation an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Leibniz Universität Hannover, und seine beiden Ko-Autoren waren daher auf der Suche nach einer systematischen Vorgehensweise, die sich an den erforderlichen Kompetenzen eines Coachs orientiert. Die Zeitschrift „Personalführung“ präsentiert nun in ihrer März-Ausgabe die Ergebnisse.

In einem ersten Schritt wurde im Rahmen einer multiparadigmatischen Literaturrecherche 45 Quellen analysiert. Den zweiten Schritt bildete eine explorative Untersuchung im Sinne der Grounded Theory: Vier Coachs, fünf Klienten und fünf, mit der Coach-Auswahl betraute Personalentwickler wurden mit Hilfe eines teilstrukturierten Interviewleitfadens befragt. Ergebnis war ein eigenes Coaching-Kompetenzmodell.

Die Einführung eines Coaching-Pools für Unternehmen erweist sich damit im Anschluss und Anlehnung an Looss & Rauen (2005) als sinnvoll. Doch wie schon Vogelauer (2007) beschrieben hat, lässt die Umsetzung in den Unternehmen zu wünschen übrig. Man greift bei der Coach-Auswahl gerne auf Empfehlungen und soziale Netzwerke zurück. Die Qualifizierung der Einkäufer ist also die Achillesferse - zumal sich gerade im Top-Management Klienten auch gerne selbst ihre Coachs suchen, ohne dezidiert die PE einzuschalten.

Dabei sollten doch gerade Personalentwickler über Auswahlkompetenzen verfügen, die sich nicht nur allgemein, sondern eben auch bei der Coach-Auswahl bewähren: Beispielsweise in der Interviewführung. Hier gibt es offenbar Nachholbedarf. Doch Assessment Center halten die Autoren – seltsamerweise – für die Coach-Auswahl für zu aufwändig und empfehlen daher, Rollenspiele einzusetzen. Zudem empfehlen sie, dem Klienten mehrere Coachs vorzuschlagen; und die Evaluation.

Was sich da als Fazit fokussiert, ist nicht wirklich neu: Dr. Christine Kaul (ehem. Volkswagen-Coaching) hat sich dahingehend schon einschlägig geäußert. Und obwohl die Autoren den personaldiagnostischen Ansatz von Kanning (2004) zitieren oder auch die Autoren Backhausen & Thommen (2004), wird deutlich, dass das Problem zwar erkannt worden ist, aber in seiner Tiefe hier noch nicht ausgiebig genug durchgearbeitet wurde. Statt des Rollenspielansatzes könnte man das Multimodale Interview (Schuler) einsetzen. Die einschlägige DIN 33430 wird gar nicht erwähnt. – Der Beitrag stellt also einen ersten Schritt in Richtung Professionalisierung dar – aber noch nicht den State of the Art. (tw)

Weitere Informationen:
www.personalfuehrung.de
www.coaching-magazin.de/archiv/2008/coaching-magazin_2008-03.pdf